Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Ongeoorloofde discriminatie bij werving en selectie is een probleem dat onze samenleving veel talent kost. Uit diverse onderzoeken blijkt dat ongeoorloofde discriminatie nog steeds voorkomt. Studies laten zien dat bijvoorbeeld het hebben van een buitenlandse achternaam de kans aanzienlijk verkleint om op een sollicitatiegesprek te worden uitgenodigd. Zo zijn er veel meer voorbeelden te geven van gronden waarop werkgevers, al dan niet bewust, discrimineren. Een positief gegeven is dat wanneer werkgevers over hun vooroordelen heenstappen, in veel gevallen blijkt dat die vooroordelen niet terecht waren. Mijn fractie waardeert daarom de inzet van het kabinet om discriminatie bij werving en selectie serieus aan te pakken. Serieuzer dan tot nu toe is gebeurd.
Toch hebben wij een aantal kritische vragen bij dit wetsvoorstel. Kort gezegd vragen wij ons af of de voorgestelde wet inderdaad zal leiden tot een aanzienlijke vermindering van ongeoorloofde discriminatie.
De meest belangrijke verandering die deze wet brengt is het vereiste dat alle bedrijven een werkwijze hebben voor werving en selectie die ongeoorloofde discriminatie voorkomt. Het verplicht stellen van zo’n werkwijze is het handvat om preventief te kunnen handhaven op discriminatie. De belangrijke begrippen daarbij zijn – relevante functie-eisen, -inzichtelijk en controleerbaar, -systematisch ingericht. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers hoeft deze werkwijze niet op schrift gesteld te zijn, bij meer dan 25 werknemers is dat wel een vereiste. Maar ook wanneer de werkwijze niet op schrift staat, moet hij er wel aantoonbaar voor de inspectie zijn.
Dit leidt tot de eerste vraag van mijn fractie. Het eenmalig opstellen van zo’n werkwijze, waar 9 maanden de tijd voor is, lijkt een overzienbare administratieve last. Het vereiste dat de werkgever de werkwijze moet onderhouden en aanpassen maakt het administratief heel bewerkelijk. De memorie van toelichting is op dit punt heel duidelijk. Ik citeer: ‘Bij de onderzoeken in bedrijven en instellingen met meer dan 25 werknemers en intermediairs zal de inspectie de op schrift gestelde werkwijze opvragen en nagaan of deze is aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven.’ In de praktijk zal dit een aanpassing van eens in de drie jaar zijn, begrijpt mijn fractie. Die vereiste doorgaande aanpassing geldt voor alle bedrijven, groot en klein. Ook de vergewisplicht, de plicht om na te gaan of bijv. het uitzendbureau waarmee zaken wordt gedaan wel een aanvaardbare werkwijze heeft, kan tot een last uitgroeien nu, naar mijn fractie begrijpt, het er op lijkt dat werkgever dat niet alleen bij de start van de samenwerking, maar jaarlijks moet controleren. Al met al betekent deze wet een flinke verzwaring van de administratieve regeldruk.
Op zichzelf is dat voor mijn fractie geen reden om af te zien van deze wet. Maar dan moet er wel een gerechtvaardigde verwachting zijn dat deze wet gaat werken. De ATR twijfelt daaraan en is ronduit negatief over het wetsvoorstel. De ATR adviseert om eerst een pilot te doen om te onderzoeken of het hebben van een vastgestelde werkwijze idd zal of kan leiden tot grote afname van ongeoorloofde discriminatie bij werving en selectie. Mijn fractie kan zich deze vraag goed voorstellen. De inspectie controleert het bestaan van een werkwijze, bevordert de naleving, maar zit niet bij de sollicitatiegesprekken. De inzet van de wet is het steeds aanpassen van de werkwijze om zo volgens de laatste stand van de wetenschap te kunnen werken. Gaat het werkgevers lukken om iedere aanpassing opnieuw te internaliseren en is er na de zoveelste wijziging nog steeds draagvlak. Kan de minister er op ingaan waarom zij, of haar ambtsvoorganger, dit voorstel van de ATR niet heeft gevolgd? Anders gezegd, kan de minister er nog eens op ingaan waarom zij ervan overtuigd is dat deze wet gaat werken?
De AMvB waarin de minister nadere regels stelt, kan een belangrijke rol spelen bij het vergroten of verkleinen van de administratieve lastendruk. Wordt deze AMvB voorgehangen?
In hetzelfde gedeelte van de memorie van toelichting waar ik net uit citeerde schrijft de minister dat zij verwacht dat in de toekomst de inspectie vaker werkgevers zal beboeten omdat er omissies in de werkwijze zijn. Hoe moet ik deze zin lezen? Verwacht de minister dat de inspectie in de toekomst vaker dan bij de start van deze wet werkgevers zal beboeten, of verwacht zij dat er vaker beboet zal worden vanwege omissies in de werkwijze. Hoe het antwoord ook luidt, waarop is deze verwachting gebaseerd?
De Autoriteit Persoonsgegevens noemt het disproportioneel om, naast een boete ook de naam van de werkgever openbaar te maken vanwege het niet op orde hebben van een werkwijze. Het zogenaamde naming en shaming. Mijn fractie vindt de afwijzende reactie van het kabinet op deze kritiek niet overtuigend. Het feit dat de werkgever eerst de gelegenheid krijgt zijn fout te herstellen, voordat boete en openbaarmaking volgen maakt deze straf niet proportioneel. Wij missen hier het evenwicht tussen overtreding en straf. In de memorie van toelichting zegt de minister dat met deze openbaarmaking derden, die met deze werkgever zaken willen doen, geïnformeerd worden dat er een reëel risico is dat deze werkgever een verboden onderscheid maakt. Wij vinden dat vergezocht. Het niet op orde hebben van de werkwijze is echt iets anders dan het daadwerkelijk ongeoorloofd discrimineren van sollicitanten. Graag een reactie van de minister.
Vervolgens de positie van de intermediair. De minister stelt voor de intermediair een meldingsplicht op te leggen al bij het vermoeden van een bewust of onbewust discriminatoir verzoek van zijn klant. Dat is heel breed en ook behoorlijk vergaand. De minister is zich hiervan bewust en past daarom een escalatieladder toe. De intermediair zal eerst een gesprek met zijn of haar klant aangaan om dit te bespreken. Weigert de klant het verzoek aan te passen dan heeft de intermediair een meldingsplicht bij de arbeidsinspectie. Ziet de intermediair desondanks af van een melding dan is de intermediair beboetbaar.
Zoals ook het college van de rechten van de mens zegt: van de intercedent wordt in de wet iets gevraagd waar zij niet voor is opgeleid. Zij moet een juridische afweging maken over bijvoorbeeld indirecte discriminatie en op basis hiervan de klant waar ze een commercieel belang bij heeft, dreigen met een melding bij de inspectie. Deze wet brengt de intermediair in een hele lastige positie. (Nu duidelijk is dat het ook gaat om onbewust discriminerende verzoeken moet de intermediair zich ook nog een beeld vormen van de psychologische drijfveren van de klant en zich daar een oordeel over aanmeten.)
Mijn fractie verwacht niet dat een intermediair snel een melding bij de inspectie zal doen. In het beste geval uit onmacht en ongemak. In het slechtste geval uit angst een klant te verliezen. Ik lees in de stukken dat de minister beoogt met deze maatregel vooral ook het gesprek over discriminatie op gang te brengen. Mijn fractie vraagt zich af of deze maatregel daarvoor nodig is. Een uitzendbureau is nu al strafbaar wanneer zij gehoor geeft aan een ongeoorloofd discriminerend verzoek van een opdrachtgever. Dat lijkt ons een goede basis voor een gesprek met de opdrachtgever over zijn al dan niet discriminerende verzoek.
Er is een heel gesteggel geweest welke grens de wet aan zou moeten houden voor de verplichte schriftelijke werkwijze. Uiteindelijk is gekozen voor een werkgever met tenminste 25 werknemers. Iedere grens blijft arbitrair maar een werkgever met 25 werknemers heeft over het algemeen geen HR-afdeling. Voor deze werkgevers zal de wet een behoorlijke lastenverzwaring betekenen, terwijl er niet heel geregeld een vacature zal zijn. Het verschil dat de werkwijze zou kunnen maken zal zich vooral voordoen bij grotere werkgevers met een bestand van tenminste 250 werknemers. Waarom heeft de minister dan toch gekozen voor deze lage ondergrens?
Samenvattend, zien wij een groot aantal bezwaren in deze wet. Wij zijn er zeker wel van overtuigd dat een objectieve werkwijze behulpzaam kan zijn bij het terugdringen van ongeoorloofde discriminatie bij werving en selectie. Daar zijn onderzoeken naar gedaan. Wij zijn er vooralsnog niet van overtuigd dat deze wet die alle werkgevers verplicht een bepaalde werkwijze te hanteren, zodanig effect zal hebben dat het de toename van de administratieve lasten voor de werkgevers en de toename van het werk van de inspectie rechtvaardigt.
Vooralsnog, wij wachten natuurlijk de antwoorden van de minister af.
