Dames en Heren,

Veel discussies over arbeidsmarktpolitiek kenmerken zich door een Babylonische spraakverwarring. Als het gaat om de verhoging van de AOW-leeftijd, dan wijst de ene partij op de bereidheid van oudere werknemers om best wat langer door te werken, maar de andere partij benadrukt dat de arbeidsmarkt voor hen op slot zit. Hebben we het over jongere werknemers, dan wijst de ene partij op het doembeeld dat er in de huidige crisis een nieuwe verloren generatie ontstaat, terwijl de andere partij de grote flexibiliteit en betere kansen van jongeren noemt. Spreken we over versoepeling van het ontslagrecht, dan zegt de ene partij dat dit de positie van werknemers op een onaanvaardbare manier schaadt, terwijl de andere partij verdedigt dat dit de broodnodige dynamiek op de arbeidsmarkt bevordert. Gaat het om het bevorderen van arbeidsmobiliteit dan juicht de ene partij dit toe omdat het werknemers scherp houdt, terwijl de andere partij zegt dat mobiliteit en hoge werkloosheid niet samengaan.

U herkent ongetwijfeld veel van deze haakse stellingnames in debatten over arbeidsmarktbeleid. Ze maken het debat er niet gemakkelijker op. Het lijkt alsof partijen langs elkaar heen praten en op een verschillende golflengte zitten. Soms heeft het te maken met ideologie maar lang niet altijd. Ze “framen” de problemen op de arbeidsmarkt op een andere manier. En dat bemoeilijkt vaak een min of meer rationele discussie over wat juiste en effectieve oplossingen voor weerbarstige problemen op onze arbeidsmarkt zijn. Het blokkeert samenwerking omdat partijen anders in het verhaal zitten.

Het rare is dat verschillende partijen niet zozeer feitelijk ongelijk hoeven te hebben maar dat ze inzoomen op hetzij huidige arbeidsmarktproblemen of op toekomstige arbeidsmarktproblemen. De een heeft het over de korte termijn, de ander heeft het over de langere termijn. De een heeft het over nu, de ander over later. Maar men rafelt dit niet uiteen. De werkgelegenheid is daarvan een treffend voorbeeld. Op korte termijn wordt de arbeidsmarkt volop gedomineerd door recessie en werkloosheid; op langere termijn kenmerkt de arbeidsmarkt zich door nieuwe tekorten en nieuwe schaarste. We hebben een crisis en die jaagt de werkloosheid aan; maar demografische ontwikkelingen en de stijging van zorgbehoeften leiden op termijn tot nieuwe krapte. Dat is wat ik “de paradox van de arbeidsmarkt” noem. De korte termijn ziet er heel anders uit dan de lange termijn. En daar zet hem nu net de crux. Als we deze paradox niet erkennen en benoemen in onze discussies over de arbeidsmarkt dan blijven we langs elkaar heen praten. En dat doen we volop. Met alle gevolgen van dien.

Deze paradox van de arbeidsmarkt heeft ook repercussies voor uw nieuwe Strategisch Beleidsplan 2012-2015. Daarbij gaat het vooral om een beleidsagenda voor de korte termijn. Ofwel voor een periode die gedompeld is in crisis, crisisbeheer en werkloosheid. Dat vereist scherp korte termijnbeleid en heldere keuzes. Die maakt u ook. U hebt een aantal duidelijke speerpunten. Ik ben blij dat u ook al stevig wilt nadenken over wat de issues zullen zijn op de langere termijn, zeg de komende 10-20 jaar. Graag wil ik aan dit lange termijnperspectief mijn steentje bijdragen. Ook om u te helpen de paradox van de arbeidsmarkt zelf te doordenken.

Het belangrijkste wat we hier nodig hebben is een goed verhaal over de arbeidsmarkt. Letterlijk een goed verhaal. En dat hebben we als christenen zeker. De gelijkenis van de talenten (Matth. 25: 14-30) blijft een geweldige bron van inspiratie voor modern arbeidsmarktbeleid. Het laat zien hoe belangrijk talenten zijn en hoe belangrijk het is dat je talenten koestert. Afgezien van de bredere theologische implicaties, maakt deze prachtgelijkenis een aantal zaken duidelijk die ook nu nog onverminderd van kracht zijn. De actualiteitswaarde van het verhaal staat als een huis. Jezus houdt ons voor dat we onze talenten - ons menselijk kapitaal - moeten hoeden. Die talenten zijn ons gegeven en de opdracht luidt om deze talenten tot bloei te laten komen. Talenten zijn dus eigenlijk genadegaven. Talent verplicht. Nietsnutten is er niet bij. En talent is niet alleen voorbehouden aan degenen die al rijkelijk zijn gezegend met begaafdheden. De talenten worden immers uitgedeeld naar mate van ieders aanleg. De lat ligt hoog, maar niet te hoog. De opdracht tot talentontwikkeling geldt voor ons allemaal, ongeacht beroep, functie, opleiding en bekwaamheid. Talentontwikkeling is dus niet iets wat alleen geldt voor hoogbegaafden of andere slimmeriken. Het gebod het beste uit jezelf te halen en je vaardigheden tot wasdom te brengen, kent geen maatschappelijke beperkingen. In deze betekenis is talent democratisch. Afkomst en herkomst tellen niet. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat talenten gelijk verdeeld zijn in de samenleving, verre van dat. Wel dat dat de opdracht tot talentontwikkeling ons allen aangaat. En dat iedereen talent heeft. Het gaat om een inclusieve arbeidsmarkt waar voor iedereen een plek is. Niemand wordt uitgesloten.

Voor mij, Dames en Heren, geeft de Schrift ons hier een belangrijke leidraad voor hoe we naar arbeid, arbeidsmarkt en werknemers kunnen kijken. Ik noem een tweetal uitgangspunten.

Mijn eerste uitgangspunt daarbij is dat Nederland een beroepsbevolking moet hebben die de kerncompetenties & skills goed op een rijtje heeft. Daar moeten we immers als werknemers maar ook als ondernemers onze boterham mee verdienen. Het up-to-date houden van onze vaardigheden is daarom absoluut essentieel. Dat betekent slagvaardig scholingsbeleid. We moeten fors en structureel in onze beroepsbevolking investeren en dat gedurende de gehele loopbaan. Slagvaardig scholingsbeleid is dus de andere kant van de talentenmedaille. Talent moet worden onderhouden. Talent en scholing, talent en investeren gaan hand in hand. Hier moeten we veel meer uit de kast halen. Het scholingsbeleid in bedrijven is veel te slap en te traditioneel. Maar ook als werknemers moeten we meer doen. We moeten ook blijvend in ons zelf investeren. We willen niet zoals de derde knecht in de gelijkenis, onze talenten begraven en op onze lauweren rusten. Het Nederlandse bedrijfsleven moet fors innoveren willen we concurrerend zijn en blijven en daar hebben we innovatief human capital nodig; creatieve intrapreneurs die het verschil in een organisatie maken. In deze zin wordt de werknemer zijn eigen ondernemer.

Mijn tweede, nauw verwante, uitgangspunt voor de lange termijn is duurzame inzetbaarheid. Als we als samenleving afspreken dat we langer doorwerken door de AOW leeftijd te verhogen, dan schept dat verplichtingen. Nu zien we dat bedrijfsinvesteringen in scholing en kennis na je vijfenveertigste niet veel meer voorstellen. Dat kan natuurlijk niet. Werknemers moeten dan nog meer dan twintig jaar mee. Maar het gaat om veel meer dan scholing alleen. We moeten werknemers gedurende hun hele loopbaan vitaal en vit houden. En dat vereist creatief HRM-beleid in bedrijven. Het rouleren van taken en werkbelasting is daarvan een wezenlijk onderdeel. Het betekent ook dat we alert moeten zijn op fasen in het leven waarin veel dingen samen komen. Dat geldt zeker voor het spitsuur in het leven, het knooppunt waarop de combinatie van loopbaan en gezin veel behendigheid vragen.

Een beroepsbevolking die duurzaam inzetbaar is - die in het moderne jargon “employable” is - heeft vele opbrengsten, ook voor de werknemer zelf. Het plaatst hardnekkige problemen in een vaak ander perspectief. Bijvoorbeeld het ontslagrecht. Ik vind dat die discussie hierover niet goed wordt gevoerd. Het gaat altijd om het einde van een doorgaans langdurig traject. Het ontslagrecht grijpt in op de allerlaatste fase in de arbeidsketen en dan zijn de vrijheidsgraden nog maar gering. Dan is het eigenlijk te laat. Vanuit het perspectief van duurzame inzetbaarheid is het hebben van de juiste kwalificaties en competenties een belangrijke “asset” van werknemers. Het is eigenlijk het talentenkapitaal dat ze met zich meedragen. Hoe beter dit kapitaal op orde is, hoe minder ze – althans vergelijkenderwijs – te vrezen hebben voor werkloosheid. Ze kunnen daarna vaak weer snel aan de slag. Ze hebben immers vaardigheden die veel gevraagd zijn. Dat betekent dat we ontslagrecht niet alleen moeten koppelen aan de hoogte van de ontslagvergoeding – hoe belangrijk ook – maar vooral ook koppelen aan scholing en onderhoud van je talenten. Werknemers die duurzaam inzetbaar zijn, hebben een veel groter weerstandsvermogen en zijn beter bestand tegen de ritmiek van goede en slechte tijden op de arbeidsmarkt. We moeten dus eerder in de keten ingrijpen. Ontslagrechtregelingen moeten gekoppeld worden aan scholingsregelingen, aan regelingen rond duurzame inzetbaarheid. Dat is echte weerbaarheid, dat is echte bescherming.

Inzetten in duurzaamheid loont. Ook voor werkgevers. Indien het ziekteverzuim door duurzaam te werken met 1% daalt, dan scheelt dat werkgevers jaarlijks € 2,6 miljard. Gezonde werknemers zorgen ook voor hogere productiviteit. Als die door duurzaam werken eveneens met 1% toeneemt, dan levert dat jaarlijks € 6 miljard op.

Het volop inzetten op het investeren in kerncompetenties en duurzame inzetbaarheid van onze beroepsbevolking vormt de sleutel tot een succesvolle arbeidsmarkt. Christennetwerk|GMV kan daarbij een bepalende rol spelen. Jullie hebben een sterk verhaal te vertellen als het gaat om de achterliggende waarden. Het talentenperspectief is daarbij richtinggevend. Een sterk verhaal. Een inspirerend verhaal. Een Bijbels verhaal. Oude waarden? Zeker. Maar wel beproefde en bewezen waarden. Waarden die actueler zijn dan ooit.